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    篮球大小分漏洞:知识经济时代薪酬激励与人才培养

    时间:2019-03-11 17:25来源:未知 作者:360期刊网 点击:

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      【摘要】:不断创新是知识经济时代人才的基本标志。以这一标志为起点和归宿所演绎出来的知识水平、人格特征、意 志品质、能力结构则构成了创新人才的基本特征。而完善的薪酬体系能最大限度的调动管理者的积极性,从而保障企业的健康发展。

      关键词:知识经济薪酬激励人才培养

      如今人类已迈进知识经济时代,比以往任何时候都更加依赖于 知识的生产、扩散和应用。知识经济时代,不仅指人类迄今为止所创 造的所有知识,还包括知识的生产能力、应用能力,尤其是知识的更 新能力。发展知识经济关键在入才,核心是发挥人才的创新能力。这 就要充分调动人的积极性,如何调动管理者的管理积极性一直是学 界和企业家们研究和关注的焦点、思考的难点,政府也曾努力解决这

      个薪酬问题。

      一、薪酬模式变革

      企业经营者的薪酬不仅总体回报低于同等职位的市场水平,而且难以体现管理者的个人才能和经营绩效,更重要的是缺乏一种长 期的激励机制,难以调动经营者的管理积极性。借鉴欧美成功的薪 酬管理模式,结合国内实际情况,可从以下几个方面着手企业管理者薪酬改革。

      l、薪酬市场化

      尽管目前企业经营者的薪酬形式已经多样化,月薪、月薪加奖金、年薪制、期权股份等多种形式并存,但是月薪制等短期激励仍然 是目前企业的主导激励模式。股权、期权激励等长期激励模式仍然 处于初级地位。月薪市IJ为主的短期激励模式,难以激发管理者长期 努力的潜力,管理者易出现管理短视行为,月薪制或月薪加奖金形式 为主的薪酬体系是对过去经营绩效的评价,难以引导管理者关注未 来绩效g薪酬缺乏管理浮动性,网IJ性的薪酬体系激励作用明显不足。 企业经营者实际收入与期望收入相差较大、满意度低,这直接源于企业经营者付出同同等努力却获得非同等回报。随着企业改制进步深化,企业薪酬管理体系也应该逐步市场化,企业经营者的薪酬 水平应得到提高。制定具体薪酬要参照外部市场水平、经营者的岗位 价值及对企业经营贡献系数,综合权衡,保障薪酬的竞争性和公平牲。也只有这样,才能保证企业经营者安心从事现有工作,减少跳槽或腐败现象。

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      2、加大长期薪酬激励的比重

      从激励性土看,弹性的、长期性的激励方式更能激发高层经营 者经营企业的积极性。国外的管理实践也证明,提高长期激励性薪 酬等最大限度的调动管理者的管理积极性,给企业带来巨大效益。 借鉴于此,企业经营者的薪酬设计也应进行改革和调整,继续推行 年薪制的基础上加大长期激励因素,具体来说可以实行基本工资+长 期激励计划+养老金计划。

      长期激励计划偏重于激励的长期性,引导经营者关注企业的 长期经营,避免其短视管理行为。具体来说可推行经营者股权激励计划、股票期权计划。股权激励中,可以采用股票购买、股票奖励、 后配股、虚拟股票、业绩单位等方式,通过让管理者获得一定公司股 票的方式,引导管理者关注企业长期经营效益。股票期权给予经营 者在未来一段时间内按照某个固定的价格购买一定数量本公司股票的权利,让经营者持有股票或股票期权,使之成为企业股东,将经营者的个人利益与企业利益联系在一起,一荣俱荣,一损俱损,激发经 营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富的动机。股票期权的推行,将经营者的利益与企业的长远利益紧紧的结合起来,企业发 展好、效益好,经营者也必然会因此得到更多的报酬,激发经营者经营企业的积极性。

      建立完善的养老金计划。完善的养老金计划应包括养老金、住房补贴、医疗保健、带薪休假等多项保健福利,以更好的解决经营者 的后顾之忧,从而保证经营者安心经营和交接班的顺利进行,最大限度的避免因担心"人走茶凉"而产生管理者腐败问题。

      3、绩效考核体系首当其冲

      完善的薪酬管理体系应该有健全的绩效考核体系,但是目前企 业内人力资源管理体系并不健全,缺乏专门的薪酬管理部门,对绩 效的考核也不规范。企业经营者的业绩评价明显缺乏科学性,量化 的标准过少。评价指标中定性指标多,定量指标少,像"工作作风"、"基建工作"这样的指标难以定量,甚至还包括"解决社会就业"这 样的社会性指标。主观化的考核指标太多,难以保证最终考核结果 的准确性和真实性,企业经营者的个人管理能力和经营业绩难以通 过考核体现出来。完善绩效考核,首先要有明确的绩效考核指标,如 企业净资产增长率实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增 长率、职工工资增长率等可以定量考核的指标,减少主观性指标。在确定企业的具体指标程度的时候,要考虑企业的地区特点、行业状 况、经营者的可接受程度等等因素,保证考核指标有用可行。其次, 绩效考核应由专门人员和部门进行,保证考核的客观公正性。最后,要将考核的结果真正与薪酬结合起来,作为制定管理者薪酬的依据。

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